ReadyPlanet.com
dot
solutier project
dot
Member log in
ชื่อผู้ใช้ :
รหัสผ่าน :
เข้าสู่ระบบอัตโนมัติ :
bullet ลืมรหัสผ่าน
bullet สมัครสมาชิก
dot
dot
ต้องการข้อมูลข่าวสารจาก website

dot
สมาชิกที่ log in ขณะนี้
ยังไม่มีสมาชิกที่ล็อกอินในขณะนี้
bulletบุคคลทั่วไป 3 คน
dot
สมาชิกใหม่
สมาชิกใหม่ขณะนี้ คน
เรือสำเภา




ถอดรหัส Value>Price(2)

วันนี้  เราจะมาพูดถึงเรื่องของการเติม Value ให้กับบุคลากร ซึ่งเป็นหัวใจสำคัญของ “ธุรกิจบริการ”

ไม่อยากนอกเรื่องเลย  แต่จำเป็นต้องทำความเข้าใจเรื่องนี้สักนิด กับชาว SME ที่ได้อ่านบทความนี้  เพราะจริงๆแล้วการบริหาร และหารเติม Value ให้กับบุคลากร หรือเจ้าหน้าที่ผู้ให้บริการนั้น  เป็นเรื่องยุ่งยาก  และสลับซับซ้อนกว่าคำว่า “การตลาด”

จะว่าไป  ก็คงคล้ายๆหรือมากกว่าในหัวข้อที่แล้ว  เรื่องการโฆษณา  การพัฒนาบุคลากร เป็นงานที่ต้องใช้ทักษะ  ความรู้ความสามารถสูงมาก  ในขณะเดียวกัน  ก็ต้องเข้าใจ “มนุษย์” ซึ่งต้องใช้ทั้งนโยบาย  และแผนงาน  รวมถึงงบประมาณสูงมาก  และผู้ที่จะเป็นแกนนำในการเติม Value ให้กับบุคลากรได้  ควรเป็นมือาชีพ  ซึ่งได้รับการสนับสนุนอย่างเต็มที่จากเจ้าของกิจการ

การบริการโดยบุคลากรที่มีประสิทธิภาพ  และมี service mind (หัวใจรักการบริการ) เป็นปัจจัยสำคัญที่สุดในธุรกิจ  ซึ่งถ้าแบ่งขนาดของกิจการออกเป็นระดับ  คงแบ่งได้ดังนี้

บริการโดยเจ้าของคนเดียว / บริการโดยเจ้าของและพนักงาน / บริการโดยพนักงานโดยมีเจ้าของกำกับดูแล / บริการโดยพนักงานผ่านระบบสายงานบังคับบัญชา

ไม่มีรูปแบบไหนที่ไม่ต้องเติม Value ให้กับธุรกิจ  แต่เป็นสิ่งที่ ยาก ที่สุดในการเติม Value

เพราะอะไร?


หลายๆท่านคงได้อ่านกระทู้เกี่ยวกับมุมมองที่แตกต่างกันของ ลูกจ้าง กับ นายจ้าง  หรือ ลูกน้อง กับหัวหน้า  ซึ่งอาจทำให้เกิดความรู้สึกว่า  เดี๋ยวนี้ การจ้างงาน  หรือการบริหารงานบุคคล เป็นเรื่องยากมาก  นี่ยังไม่ต้องคำนึงถึงการพัฒนาบุคลากรหรือ HRD ให้มีประสิทธิภาพสูงสุด ซึ่งยากกว่า

มุมมองต่อไปนี้คืออุปสรรค

“บริษัทฯเอาเปรียบพนักงาน”  “เถ้าแก่รวย- ลูกน้องจน”  “พนักงานสมัยนี้อยู่กับนายจ้างไม่นาน”  “สอนมากเดี๋ยวก็มาตั้งตัวเป็นคู่แข่ง” ทำงานก็เพื่อเงินเดือนและหาประสบการณ์ให้ตัวเอง..ไม่ใช่เพื่อบริษัทฯ”  “ไม่รู้จะไปทำงานอะไร  ทนๆอยู่ไปก็แล้วกัน” ฯลฯ

จริงทั้งหมดนั่นละครับ  ไม่มีข้อไหน “ผิด”เลย

แต่มุมมองที่ส่งผลเสียกับธุรกิจบริการมากที่สุด  ก็คือมุมมองด้านบนทั้งหมด  ซึ่งการแก้ไขมุมมองนั้น  ไม่มีวิธีใดที่สรุปได้ว่า “ดีที่สุด”

ดังนั้น  ในเมื่อผมเขียนบทความนี้ ให้กับเพื่อนนักธุรกิจ SME ซึ่งหมายถึงผู้ประกอบการและนายจ้างอ่าน  จึงต้องขอนำเสนอในมุมมองของ นายจ้าง  ไม่ใช่ลูกจ้าง

ท่านที่เป็นลูกจ้างที่บังเอิญเข้ามาอ่าน  ขอให้วางอุเบกขา  และทำความเข้าใจว่า  บทความนี้เกี่ยวกับการพัฒนา Value ของบุคลากร  และตัดประเด็น นายจ้าง-ลูกจ้าง  แต่ขอให้มองหาประโยชน์จากบทความนี้  นำไปใช้งาน  ดีกว่าคิดว่าผม ชี้ทางให้นายจ้างเอาเปรียบ!

เริ่มกันเลย

Value ของบุคลากรที่ตกต่ำ  และสมควรได้รับการเพิ่มเติม Value  มีอยู่ในทุกขนาดองค์กร  แม้แต่ SME ที่ทำงานคนเดียว  และสาเหตุส่วนใหญ่มาจาก “เจ้าของธุรกิจ” ที่มองข้าม  หรือละเลยความสำคัญของ การพัฒนาบุคลากร

ส่วนมากคาดหวังว่า บุคลากรที่รับเข้ามาทำงานนั้น จะมีประสิทธิภาพมากพอ  ที่จะสามารถให้บริการลูกค้าได้เป็นอย่างดี  หรือแม้กระทั่งเชื่อว่า หัวหน้างานที่ได้รับมอบหมาย  จะสมารถช่วยพัฒนาลูกน้องให้เป็น “แรงงานคุณภาพ” ได้  ซึ่งเป็นมุมมองที่บกพร่องตั้งแต่แรก

ยกเว้นบริษัทยักษ์ใหญ่ที่มีระบบ HRชั้นเยี่ยม  ซึ่งพนักงานต้องผ่านการคัดสรร  ฝึกอบรม  ประเมิน อยู่สม่ำเสมอ  แต่ก็ใช่ว่าจะได้ผล 100%

เราคงเคยได้ยินการตำหนิ  ต่อว่า  พนักงานหรือการบริการจากบริษัทฯที่มีชื่อเสียงระดับโลก  อยู่บ้าง  และในการตำหนินั้น  ส่วนหนึ่งเป็นเรื่องจริง!

ปัญหานี้ก็เกิดขึ้นกับ SME เล็กๆ  ที่เจ้าของทำงาน  หรือดูแลเอง  เช่นกัน  จึงไม่น่าแปลกใจว่า  กลยุทธ์การบริหาร และพัฒนาบุคลากร ต้องใช้มืออาชีพ  และทำงานสม่ำเสมอ  แต่ก็สามารถทำได้ผลมาก หรือน้อยต่างกันไป  ลองดูวิธีการเติม Value กันครับ

1.คัดเลือกคนที่เหมาะสมที่สุดกับงานนั้นๆก่อน

ตัดระบบฝากฝัง  เกรงใจ  คนรู้จัก  ออกไปให้หมด  รับสมัครพนักงานตามคุณสมบัติที่ต้องการเท่านั้น  รวมถึงจัดการกับกติกาการับสมัครงานให้ชัดเจน  เกณฑ์การพิจารณามีอะไรบ้างในแต่ละส่วนบริการ  ซึ่งอาจยากสักหน่อยในกรณีที่คุณรู้สึกว่า  ไม่มีคนสมัคร  หรือหาคนยากจัง

แต่ถ้าจำเป็นจริงๆ  และไม่มีตัวเลือกมากนัก  ก็อาจยอมรับคนที่มีคุณสมบัติ ต่ำกว่าที่กำหนด  มาทดลองสอนให้ทำงาน  โดยจับตามองและประเมินผลอย่างละเอียด  บางครั้งการสัมภาษณ์ไม่กี่นาที  คงไม่สามารถบอกได้ว่าใครมีความสามารถแค่ไหน  แต่เป็นเพียงกุญแจเริ่มต้น  สำหรับไขปริศนาว่า  ผู้สมัครที่มารับการสัมภาษณ์นั้น  แท้จริงแล้วมีประสิทธิภาพเพียงใด 

คนมาสมัครงาน ส่วนมากก็ตั้งใจมา “แสดง” ความน่าสนใจ  ให้เราดูอยู่แล้วครับ  แต่เอาจริงๆ  ต้องวัดกันที่ระยะยาว และการประเมิน

2.ทุ่มเทการ “สอนงาน” เป็นระดับ  อย่างมีคุณภาพ

ข้อนี้หลายคนอาจมองว่า “สิ้นเปลือง”  แต่บริษัทฯที่ประสบความสำเร็จนั้น  ทุกบริษัทฯต่างให้ความสำคัญกับงบประมาณด้าน “อบรม  สัมนา  พัฒนาบุคลากร” อย่างเต็มที่  ผมขอยกตัวอย่างง่ายๆแบบบ้านๆ  ให้เข้าใจกัน

ถ้าคุณทำธุรกิจร้านตัดผม  และพนักงานแต่ละคนมีทักษะการตัดผม  การสระ  การไดร์  ที่แตกต่างกันตั้งแต่ เลว – ดีมาก  ลูกค้าจะมองและให้คะแนนด้าน Value กับงานของคุณว่าอย่างไร

สิ่งที่คุณต้องทำคือ สอน และพัฒนา  ซึ่งอาจรวมถึงการส่งพนักงานไปอบรมเอาประกาศนียบัตรจากสถาบันชื่อดัง  มาเพิ่ม Value ให้กับร้านของคุณ  ใช่หรือไม่

แต่การสอนนั้น  ก็ต้องเริ่มเป็นระดับ  ตั้งแต่ลูกมือช่าง   พนักงานสระผม  ช่างไดร์  ช่างตัดผม  จนถึงระดับอาจารย์

ไม่มีใครเอาลูกมือช่าง  มาตัดผมให้ลูกค้า  หรือเอาระดับอาจารย์ที่มีใบประกาศ  มาสระผมหรอกครับ  และที่สำคัญช่วงเวลาในการสอนงานนั้น  ก็เป็นช่วงที่เหมาะสมในการ จับตามอง พนักงาน  ว่าเป็นคนอย่างไร  มีพัฒนาการในทางที่ดีรวดเร็วมากน้อยแค่ไหน

ถ้าเค้าเป็นคนดี  มีพัฒนาการสูง  นายจ้างที่ดีก็ควรส่งสริมไปให้ถึงจุดที่เค้าสามารถไปถึงได้  แม้กระทั่ง  สนับสนุนให้ไปเปิดกิจการเอง!

แต่ถ้าพนักงานคนนั้น  มีความคิดด้านลบ  หรือไม่มีพัฒนาการที่เพียงพอ วิธีง่ายๆที่ควรทำคือ หยุดการทุ่มเททั้งหมด  และนำไปทำงานในสิ่งที่เค้าทำได้ดีที่สุด  เพียงพอแล้ว  ไม่จำเป็นต้องฝืน  หรือยึดติดกับความรู้สึก “คนเก่าคนแก่” เอาเวลาไปพัฒนาคนที่มีประสิทธิภาพเพื่อองค์กรมากกว่านี้ดีกว่า

แต่ถ้าพนักงานคนนั้น “ไร้คุณภาพ” ก็อย่าไปโทษเค้า  แต่ให้โทษตัวเองว่า “เลือกคนไม่เป็น” และจำไว้เป็นบทเรียนในการคัดเลือกพนักงาน

ทั้งหมดที่กล่าวมานี้  ให้ใช้เวลาไม่เกิน 120 วัน  เพื่อป้องกันปัญหาด้านกฏหมายแรงงาน 

แต่ที่สำคัญที่สุด  คือการทำความเข้าใจกับพนักงานคนอื่นๆ ว่า  ทำไมจึงตัดสินใจอย่างนั้น  ด้วยเหตุผลที่อ้างอิงได้  ไม่ใช่นามธรรมอย่าง “ปลดเพราะไม่ชอบ”  ซึ่งทำลาย ขวัญ  กำลังใจ  ของคนที่เหลืออยู่อย่างร้ายแรง  เพราะเค้าก็ต้องกังวลว่า  “นาย”  จะชอบหรือไม่ชอบเค้าวันไหน?

การเป็นนายที่ดีนั้น  ต้องมีคุณธรรม  และหลักการ  ที่ลูกน้องสัมผัสได้ครับ

3.เลือกเติมทักษะ  เฉพาะที่จำเป็น ไม่ใช่ทั้งหมด

ข้อนี้ได้ประโยชน์ 2 ข้อใหญ่ๆ  คือ ป้องกันการสร้าง “หอกข้างแคร่” และ “ใช้คนให้ถูกกับงาน”

เจ้าของธุรกิจส่วนใหญ่  มักมองการใช้งานพนักงานให้คุ้มค่าที่สุด  ซึ่งเป็นการทำลาย Value ของกิจการอย่างร้ายแรง โดยไม่รู้ตัว  ซึ่งแท้จริงแล้ว  การใช้คนให้ถูกกับงาน  ต่างหากที่เป็นหัวใจหลักของการสร้าง Value

ถ้าคุณกำลังคิดว่า  สอนพนักงานคนเดียวให้เก่งกาจ  รอบรู้ไปเสียทุกอย่าง  คุณจะมั่นใจได้อย่างไรว่า  เค้าจะทุ่มเททำงานให้คุณเต็มที่  รวมถึงทำได้อย่างมีคุณภาพ  หรือไม่  ก็มองเห็นโอกาส จากการทำงานแทนคุณทั้งหมด  และเริ่มมีความคิดว่า “ทำเอง  ได้เอง  รวยเอง”

และการสอนงานในลักษณะ “จับฉ่าย” คือการสอนให้พนักงานคนเดียว   ทำทุกอย่างด้วยความคิดติ้นๆว่า “คุ้ม”   เชื่อหรือว่าจะมี “ยอดมนุษย์” ในองค์กรของคุณ ที่สามารถทำได้ดีทุกอย่าง  ในเมื่อตัวเจ้าของกิจการหรือคุณเอง  ยังทำไม่ได้!

ตัวอย่างที่เห็นได้ชัด “ร้านก๋วยเตี๋ยว”

พนักงานทุกคนทดแทนกันได้หมด  ตั้งแต่จ่ายตลาด  เตรียมน้ำซุป  ลวกเส้น  หั่นเนื้อ จนถึงเก็บเงิน ทดแทนกันได้  แต่ ทำดีเท่ากัน จริงหรือ? ทั้งๆที่คุณสอนทุกอย่าง  ไม่มีอะไรปิดบัง  แม้กระทั่งสูตร  เชื่อหรือว่าทุกคนจะปรุงน้ำซุปได้รสชาติเหมือนกัน  แต่ถ้าเปลี่ยนเป็น  คนหนึ่งชำนาญการจ่ายตลาด  อีกคนชำนาญการลวกเส้น  อีกคนชำนาญการปรุงน้ำซุป  อีกคนชำนาญการเสริฟ  ส่วนคุณ..เก็บเงิน  ทำธุรกรรมกับธนาคารเอง

ยังไม่รวมถึงพนักงานที่เก่งกาจ  และได้กลเม็ดเคล็ดลับไปหมด  หันไปเปิดร้านใกล้ๆคุณ ชวนพรรคพวกไปอยู่ด้วย

ใครเสียหายครับ  ประโยคว่า Put the right man .. On the right job  ยังศักดิ์สิทธิ์ เสมอ  ถ้าจะให้สรุปการเติมเต็ม Value ข้อนี้คงหนีไม่พ้นคำว่า

รู้อะไรให้กระจ่าง  แต่อย่างเดียว..แต่ให้เชี่ยวชาญเถิด  จะเกิดผล และ รู้หน้า...ไม่รู้ใจ!

4.ฝึกตัวเองให้รู้จักคำว่า “แบ่งปัน..อย่างมีกติกา”

พนักงานที่มาทำงานกับคุณ  ซึ่งเป็นผู้ให้บริการกับลูกค้า  ซึ่งคุณหวังว่าจะได้รับบริการที่ดีเลิศ  เค้าก็มีภาระส่วนตัวมากมาย  งานบริการน่ะทุกคนก็รู้ดีว่า “มาจากใจ” ถ้าจิตใจของพนักงานไม่มีความสุข  มีแต่ความทุกข์  กังวล  เครียด แล้วจะให้บริการที่ดีได้อย่างไรครับ

หลายๆโรงพยาบาลที่ผมไป Consult ต่างก็มีปัญหาด้านการบริการ  ที่เกิดจากความรู้สึก เซ็ง  ของพนักงาน

จ้างหมอ  จ้างพยาบาล  จ้าง จนท.วิชาชีพ  เอาใจกันจนเลยเถิด  ทำผิดก็มองข้าม  ผิดมากกลายเป็นผิดน้อย  ผิดน้อยเป็นไม่ผิดเลย  เพราะเหตุผลเดียวว่า  “หายาก”  รวมถึง Focus อัตราค่าจ้างไม่ให้น้อยหน้า  เพราะไม่อยากให้บุคคลเหล่านี้ไปหางานใหม่ที่รายได้ดีกว่า

แต่กับพนักงานส่วนอื่นๆ  เช่น แม่บ้าน  เปล  สำนักงาน  การเงิน ฯลฯ  ที่สามารถหาได้ไม่ยากนัก กลับถูกมองว่า ไม่เป็นไร..หาไม่ยาก” และมีมาตรฐานการดูแลพนักงานที่   “แตกต่าง”  รวมถึงอัตราค่าจ้างที่ “ประหยัด” เพราะต้องบริหารการเงินให้ “สมดุล”

2 มาตรฐานชัดๆ!  แล้วผลลัพธ์ที่ได้  เป็นอย่างไร

แม่บ้าน  กดดัน  เงินเดือนต่ำ งานหนัก  สุดท้ายก็ทำงานลวกๆ สะอาดบ้าง ไม่สะอาดบ้าง ไปวันๆ

เปล  ซึ่งมีหน้าที่บริการผู้ป่วยเป็นด่านแรก  ไม่สนใจความรู้ในการเข็นผู้ป่วย  เข็นส่งๆไปวันๆ  เสื้อผ้าสกปรก  มีกลิ่นตัว

การเงิน  ทำงานเนือยๆ  ไม่ใส่ใจกับลูกค้า  คิดเงินช้า  ผิดๆถูกๆ  ทำดีทำไม่ดีก็ได้เงินเดือนเท่าเดิม  จะรีบไปทำไม

Value การบริการก็ตกต่ำ  คนไข้ก็ตำหนิ  สุดท้ายก็ต้องเรียกประชุม  ตำหนิพนักงานเหล่านี้ให้สภาพจิตใจแย่  รับปากในห้องประชุม  แล้วก็ออกมาทำงานเนือยๆเหมือนเดิม  หรือไม่ก็ลาออกไปหางานใหม่  ซึ่งรพ.ก็ต้องรับสมัครคนใหม่  มาเรียนรู้งาน สอนงานกันอีก

เป็นวัฐจักร  วนเวียนอยู่อย่างนี้

ไม่ได้หมายความว่าจะต้องจ้างแม่บ้าน  ในราคาเดียวกับจ้างหมอ  แต่เจ้าของกิจการ  น่าจะหันมามองว่า  กลไกการให้บริการก็เหมือนฟันเฟือง  ซึ่งหมอ  อาจจะเป็นเฟืองตัวใหญ่ที่สุด  แต่แม่บ้าน ก็ยังเป็นเฟืองตัวเล็กที่สุด  ซึ่งเฟืองทุกตัวต่างก็ต้องการ  การหยอดน้ำมัน  ถ้าไม่หมั่นตรวจสอบและดูแล  เฟืองตัวนั้นก็สึกกร่อน  และขาดในที่สุด

ธุรกิจก็สะดุด  เพียงเพราะเฟืองตัวเล้กๆ  เพราะความไม่ใส่ใจ!

กติกาของการแบ่งปัน  ก็สามารถทำได้ง่ายๆ  เพียงกำหนดกติกาที่ชัดเจน  อย่ามองว่าเงินเดือนที่ตกลงกันแต่แรก  เป็นกติกาที่ถูกต้องแล้ว  เพราะหากองค์กรมีการดูแลพนักงานอย่างเหมาะสม  ทุกคนได้เงินเดือนแตกต่างกัน  แต่เงินเดือนนั้น  มันถูกสรุปในวันแรกที่เข้ามาทำงานแล้ว  ส่วนที่เหลือก็ควรดูแลพนักงานใน “มาตรฐานเดียวกัน” มิใช่หรือ?

ถ้าธุรกิจมีกำไร  การแบ่งปันส่วนกำไรอย่างเหมาะสม  เพื่อให้พนักงานทุกคนสัมผัสได้ว่า  เค้าก็มีคุณค่ากับองค์กร  และได้รับส่วนแบ่งจากการทำดี ที่สามารถเพิ่ม Value ให้กับองค์กรได้  และรับส่วนแบ่งจากผลกำไรตามสัดส่วนที่สมควร  ก็เป็นการสร้างขวัญ กำลังใจ  ในการทำงานได้อีกมาก

อย่ากังวลว่า  แบ่งให้ยังไงก็ไม่เท่ากัน  เพราะถ้าจะแบ่ง  หมอ  ย่อมสมควรได้รับส่วนแบ่งมากกว่าแม่บ้านอยู่ดี  นั่นถูกต้องครับ เพราะน้ำมันย่อมต้องหยอดในเฟืองตัวใหญ่  มากกว่าเฟืองตัวเล็ก

ไม่มีแม่บ้านคนไหน  รู้สึกต่ำต้อยที่ได้รับส่วนแบ่งไม่เท่าหมอ  หรอกครับ  แต่ขอให้การแบ่งขึ้นอยู่กับ ประสิทธิภาพของาน  ที่ชัดเจน  จับต้องได้เท่านั้นพอ

สำคัญที่สุด  อย่าคิดว่า  ได้ทุนคืน  มีกำไร  แล้วจะแบ่งเด็ดขาด

กว่าคุณจะคืนทุน  หรือได้กำไร  ไม่มีใครเค้ารอหรอก  และคำถามง่ายๆคือ  ทำไมต้องรอ ?

แบ่งสัดส่วนของเงินเป็นส่วนๆ   ส่วนนี้คืนทุน  ส่วนนี้เก็บไว้ลงทุนต่อเนื่อง  ส่วนนี้พัฒนา  ส่วนนี้แบ่งพนักงานเป็นรางวัล  และกำหนดวิธีการแบ่งที่เป็นธรรม  แจ้งให้พนักงานรับรู้

ที่สำคัญ  ส่วนแบ่งนี้เป็นเรื่องของ “รางวัล”  อย่าหลงประเด็นนำมาใช้เป็น “ไม้เรียว”  เพราะจะทำให้ส่วนแบ่งนี้ “ไม่มีความหมาย”

เคยคิดไหมครับว่า ถ้ากฏเกณฑ์มันบีบคั้นนัก  พนักงานบางคน  อาจจะพูดว่า “ไม่เอาก็ได้” แล้วทำงานไปวันๆ  แลกกับการอยู่ทำงานเพื่อแลกเงินเดือน ซึ่งไม่ส่งผลดีกับ Value ขององค์กรเลยสักนิด

เหมือน “ปลิงเกาะควาย”  แล้วใครเสียหาย  “ควาย”  นะครับ  ไม่ใช่ “ปลิง”!

การเติม Value ให้กับพนักงาน  บุคลากร ก็คงจบลงเท่านี้  ซึ่งถ้าอ่านๆไปแล้วคงรู้สึกได้ว่า “ยาก” ที่จะทำได้ดี  แต่อย่างไรก็ต้องทำครับ  ทำให้ดีที่สุดเท่าที่จะทำได้

การทำงานกับมนุษย์เป็นเรื่องยาก  แต่ถ้าคุณยังรักที่จะทำธุรกิจบริการ  คุณก็หนีไม่พ้น  และต้องใส่ใจ

ตอนหน้าเราจะมาคุยถึงการเติม Value ให้กับการบริการของคุณ  ซึ่งง่ายกว่าข้อนี้มาก  ติดตามกันต่อไปครับ


 




(SME)การตลาดธุรกิจบริการ

การตลาดธุรกิจบริการ อ.สาธิต ถัดทะพงษ์
4 สาเหตุที่ทำให้สถานพยาบาลเอกชน “ ขาดทุน ” article
10 กลยุทธ์การตลาดสำหรับคลินิกเปิดใหม่
R.F.C.I : ทฤษฏีง่ายๆที่นักการเมืองใช้หาเสียง by อ.สาธิต (การตลาดธุรกิจบริการ)
การตลาดสถานบริการ / สถานพยาบาล ตอนที่ 5-1
การตลาดสถานบริการ / สถานพยาบาล ตอนที่ 5
Heavyweight Healthcare Marketing Course รุ่นที่ 2
ถอดรหัส Value>Price (3)
ถอดรหัส Value>Price (1)
การตลาดสถานบริการ ตอนที่ 4 article
การตลาดสถานบริการ ตอนที่ 3
การตลาดสถานบริการ ตอนที่ 2
การตลาดสถานบริการ ตอนที่ 1



แสดงความคิดเห็น
ความคิดเห็น *
ผู้แสดงความคิดเห็น  *
อีเมล 
ไม่ต้องการให้แสดงอีเมล


Copyright © 2011 All Rights Reserved.
ชุมชนออนไลน์ เพื่อการพัฒนา SME ไทย www.exitcorner.com Powered by : Idea Line Co.,Ltd. google-site-verification: google881908aeaeb0f06e.html